Dalam persaingan perebutan tenaga kerja yang terjadi akhir-akhir ini, social media telah mentransformasi lanskap negosiasi bagi kedua belah pihak yang bersangkutan dengan menyediakan perangkat jaringan, komunikasi dan pengembangan merek yang belum pernah ada sebelumnya.

Dalam beberapa tahun terakhir saja, LinkedInFacebookTwitter dan beragam platform jejaring sosial lainnya telah mengubah cara berbagai perusahaan dalam menemukan dan mencari tenaga kerja berbakat. Hubungan antara perekrut-calon pegawai, yang selama ini diselimuti formalitas, menjadi semakin komunikatif dan transparan.

“Mencari individu atau peluang yang tepat biasanya menghabiskan waktu menelepon atau penyelidikan yang begitu banyak,” kata Kevin Shigley, direktur akuisisi bakat global di Coca-Cola. “Sekarang, informasi tak lagi menjadi halangan. Internet berperan sebagai pendemokrasi data yang luar biasa.”

‘Jalur Dua Arah’

Sama halnya dengan layanan broker online yang merevolusi industri investasi pribadi pada dekade 1990an dengan menghilangkan peran perantara, social media telah menciptakan model swalayan serupa guna mencari dan mendapatkan pekerjaan.

“Anda tak perlu lagi mengenal seseorang di suatu perusahaan untuk mendapatkan wawancara,” kata Dan Schawbel, managing partner Millenial Branding, sebuah perusahaan riset dan konsultan Gen Y. “Setelah melakukan pencarian cepat melalui LinkedIn, Anda dapat langsung menghubungi pihak perusahaan dan mengatakan, “Saya menginginkan pekerjaan ini,” tanpa perlu menyilangkan jari dan berharap nama Anda muncul dalam pencarian kata kunci. Sekarang, perekrutan merupakan jalur dua arah.”

Hire Power 584

Meninjau Ulang Résumé

Pada pasar kerja yang diperkuat media sosial dewasa ini – dimana rekomendasi telah menggantikan referensi, koneksi mengalahkan surat pengantar dan résumé akan segera ketinggalan jaman – siapa dan apa yang Anda tahu menjadi dua hal yang begitu penting. Calon pekerja yang cerdas membangun personal branding mereka secara online melalui penempatan kata kunci yang menarik untuk memperkuat profil anggota LinkedIn mereka serta memosisikan diri sebagai pemimpin pemikiran atau penengah informasi pada bidang keahlian tertentu baik di antara para pengikut maupun sahabat.

Menurut Schawbel, para profesional yang berbagi artikel atau konten pada jejaring sosial setidaknya sekali dalam seminggu memiliki kemungkinan 10 kali lipat lebih besar untuk dihubungi perekrut. Anggota LinkedIn dapat meningkatkan profil mereka dengan mengajak para koneksinya untuk memberikan dukungan bagi suatu keterampilan tertentu atau bahkan mengirimkan rekomendasi tertulis. Kedua fitur tersebut dapat meningkatkan visibilitas dan kredibilitas kandidat.

“Apa yang Anda katakan mengenai diri Anda sendiri itu penting,” jelas Schawbel, “tetapi apa yang orang lain katakan mengenai Anda jauh lebih penting. Proses perekrutan tak lagi dimulai saat Anda berjabat tangan untuk pertama kalinya... namun melalui pencarian Google yang terjadi sebelum Anda diwawancara.”

Pentingnya Berbagi dan Menjalin Hubungan

Membangun sebuah ekosistem koneksi yang luas dan mendalam juga merupakan suatu keharusan. Profil anggota LinkedIn yang memiliki 500 koneksi cenderung lebih menarik bagi perekrut dibandingkan profil yang hanya memiliki 100 koneksi.

“Semakin Anda terhubung – dan semakin banyak upaya yang Anda lakukan untuk tetap berhubungan serta membangun hubungan tersebut – semakin tinggi juga nilai Anda,” tegas Schawbel, yang memiliki lebih dari 7.000 koneksi di LinkedIn. “Kuncinya adalah menjalin hubungan dengan mereka yang memiliki pengetahuan yang tidak Anda kuasai dan menentukan nilai apa yang dapat diberikan kepada orang-orang yang Anda butuhkan.”

Meninggalkan ‘Spray and Pray’ & Menuju Rekrutmen Proaktif

Media sosial juga turut memberdayakan para perekrut. Sebuah survei yang dilakukan oleh Jobvite baru-baru ini terhadap lebih dari 1.000 pemimpin dan perekrut tenaga kerja berbakat menunjukkan bahwa 92 persen responden telah menggunakan atau berencana untuk menggunakan media sosial guna mencari kandidat pegawai di tahun 2012. Terlebih lagi, 93 persen responden mengatakan telah menggunakan LinkedIn untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat – sebuah kenaikan dari angka 78% pada tahun 2010. Survei tersebut juga menunjukkan pengaruh Facebook (66 persen) dan Twitter (54 persen) yang semakin meningkat.

Metode “spray and pray” – dimana perusahaan menyebarkan lowongan pekerjaan, mengharapkan respon dari sejumlah kandidat yang memenuhi syarat sambil memilah tumpukan résumé – telah sepantasnya ditinggalkan. Dewasa ini, perusahaan secara proaktif mencari dan menghubungi para profesional dengan kredensial yang cocok bagi suatu pekerjaan. Dan, untuk menyediakan konteks yang tepat bagi para kandidat, mereka juga menciptakan “merek perusahaan” secara online untuk memberikan gambaran yang lebih intim mengenai budaya perusahaan – siapa saja yang bekerja di sana dan seperti apa aktivitas sehari-hari perusahaan – melalui cara yang autentik seperti blog, video, aplikasi, dan lainnya.

Social Media hands 212
Kevin Shigley, Direktur Akusisi Bakat Coca-Cola, membagikan lima tipsnya untuk menggunakan Facebook, Twitter, dan Linkedin untuk menemukan pekerjaan. 
“Saat ini, brand perusahaan Anda lebih dari sekedar pesan yang Anda sebarluaskan di pasar,” jelas Leela Srinivasan, manajer pemasaran grup untuk grup Talent Solutions LinkedIn. “Brand Anda merupakan kombinasi antara pendapat para pegawai tetap dan kandidat yang telah Anda wawancarai mengenai perusahaan Anda. Semua opini tersebut dipadukan bersama pesan perusahaan Anda untuk membentuk sebuah brand perusahaan yang matang dan dinamis.”

Terdapat banyak perusahaan yang menggunakan jejaring sosial untuk menarik minat kandidat “pasif” – para pekerja profesional yang tidak secara aktif mencari pekerjaan namun terbuka dalam mendiskusikan peluang di masa depan. Penelitian tahunan yang dilakukan LinkedIn pada tahun 2010 hingga 2012 menunjukkan bahwa pada waktu tertentu, 10-20% dari angkatan kerja yang terisi penuh terdiri dari kandidat aktif yang tengah mencari pekerjaan baru, sementara 80-90% merupakan kandidat pasif.

“Beberapa anggota kami memang mencari pekerjaan baru, namun sebagian besar tidak,” tambah Srinivasan. “Mereka mengunjungi platform kami untuk melihat pembahasan di suatu grup diskusi tertentu, untuk menghubungi koneksi bisnis atau untuk merapikan profil mereka. Karena itu, kami menyediakan sebuah wadah bagi para perekrut untuk menemukan bakat yang tepat dan menghubungi mereka secara langsung.”

Mengubah Pegawai Menjadi Pencari Bakat

Saat ini, berbagai organisasi telah mendorong pegawai mereka untuk berperan sebagai pencari bakat tidak resmi dengan berbagi lowongan pekerjaan melalui jejaring sosial milik mereka sendiri. Ini dilakukan karena calon yang ditemukan melalui jalur referensi akan lebih cepat dipekerjakan dan memiliki kemungkinan kecocokan yang lebih tinggi secara jangka panjang bagi sebuah organisasi. Menurut penelitian Jobvite, terbukti bahwa satu dari tujuh pelamar yang menggunakan jalur referensi akan mendapatkan pekerjaan, dibandingkan satu dari 100 pelamar yang melalui jalur umum.

Sebagai perusahaan yang berkembang pesat, salesforce.com akan terus merekrut di berbagai posisi, dengan memberikan fokus khusus pada posisi account executive dan sales engineer. CEO Salesforce Marc Benioff baru-baru ini mengirimkan email kepada tim penjualannya dan meminta mereka untuk menyebarkan berita melalui jejaring sosial. Dalam 24 jam, anggota tim penjualan memposting 35 pembaruan status di LinkedIn yang berisikan tautan ke halaman karier salesforce.com. Pembaruan tersebut dilihat oleh sekitar 159.000 profesional di lebih dari 40.000 perusahaan.

Kate Israels, manajer program bidang Akuisisi Bakat di salesforce.com, memimpin upaya tersebut. “Email dari Marc memulai segalanya, dan upaya tim penjualan kami sukses meningkatkan 60 persen pengiriman referensi pegawai penjualan sebesar 60 persen dalam waktu satu minggu,” katanya. “Referensi merupakan sumber utama perekrutan bagi salesforce.com. Bahkan, referensi pegawai memiliki kemungkinan 10 kali lipat lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan dibandingkan dengan sumber lain. Para perekrut kami sangat gembira melihat tanggapan tersebut, kami memiliki tim penjualan kelas dunia, dan orang-orang hebat mempunyai kecenderungan mengenal orang-orang hebat lainnya.

Menurut Shigley, para pegawai tetap sebuah perusahaan memiliki pengetahuan terbesar mengenai jenis bakat yang akan berhasil di perusahaan tersebut karena mereka memahami budaya perusahaan secara langsung.

“Tingkat keberhasilan pencarian kandidat terbukti jauh lebih tinggi saat pencarian digerakkan oleh pegawai kami sendiri, dibandingkan dengan menggunakan perusahaan pencarian,” katanya. Faktanya, kami menganalisis sumber tenaga kerja kami dari tahun 2004 hingga 2008 dan menemukan bahwa kandidat pencarian muncul dua setengah kali lebih banyak dibandingkan pegawai yang ditemukan melalui jaringan atau referensi milik kami.”

Perangkat sosial telah mengurangi waktu dan uang yang dihabiskan perusahaan untuk mencari tenaga kerja berbakat yang tepat. Coca-Cola telah memangkas biaya perusahaan pencarian sebesar lebih dari 50 persen selama empat tahun terakhir – dari $15 juta pada tahun 2008 menjadi $7 juta pada tahun 2012. “Dana $8 juta hasil pemangkasan tersebut dapat kami investasikan dalam pemasaran dan inovasi,” ujar Shigley.

Para perekrut di Sodexo, sebuah perusahaan layanan makanan dan manajemen fasilitas global, telah memanfaatkan jejaring sosial untuk menghubungi calon pegawai sejak tahun 2007. “Meskipun kami adalah perusahaan terbesar kedua puluh di dunia, kami tidak dikenal luas seperti halnya merek konsumen lain,” jelas Arie Ball, wakil presiden bidang pencarian dan akuisisi bakat, Sodexo USA. “Warisan kami memang dalam bidang pelayanan makanan, namun saat ini kami menawarkan jajaran layanan yang jauh lebih luas. Media sosial telah membantu kami menyoroti fakta ini serta menunjukkan bahwa sepertiga lowongan pekerjaan kami tidak berhubungan dengan layanan makanan.”

Menurut Ball, hampir setengah pegawai Sodexo USA telah menggunakan salah satu dari beragam platform sosial perusahaan yang tersedia – seperti blog dan aplikasi seluler yang populer – untuk mencari pekerjaan atau mempersiapkan diri menghadapi wawancara.

“Mereka yang meluangkan waktu untuk mempelajari perusahaan kami lebih lanjut tampak lebih siap dan, sebagai hasilnya, lebih sukses dibandingkan kandidat lainnya,” kata Ball seraya menambahkan bahwa kualitas pegawai, pengalaman kandidat serta metrik keterlibatan karyawan perusahaan telah meningkat selama lima tahun terakhir.

Semua Komentar Harus Ditanggapi

Pada tahun 2008, Intel memulai langkah serupa demi memperkuat kehadiran online perusahaan dan membangun hubungan kuat dengan tenaga kerja yang berbakat di bidang teknologi. “Kami menemukan bahwa para kandidat kurang lebih menganggap kami sebagai perusahaan yang tertutup,” kenang Sejal Patel (@smileysejalee), seorang ahli strategi media sosial yang bekerja bagi perusahaan pembuat chip yang berbasis di Santa Clara tersebut. “Hanya sedikit orang di luar Intel yang tahu bagaimana rasanya bekerja di sini.”

Tim pemasaran dan pencitraan merek perusahaan kemudian membangun sebuah kehadiran sosial terpadu yang menampilkan portofolio produk Intel yang terus berkembang serta memfasilitasi dialog dengan para pencari kerja.

Selain untuk mempromosikan lowongan pekerjaan, situs Jobs at Intelblog Jobs@Intel dan aplikasi seluler Intel (tersedia di iTunes dan Google Play) memuat tips untuk membangun résumé dan testimoni pegawai yang berisikan pendapat positif tentang bekerja di Intel. Halaman Facebook Jobs at Intel juga memiliki tab untuk mencari lowongan pekerjaan, dan kelompok Intel Student Lounge di LinkedIn khusus ditujukan bagi para sumber daya berbakat di tingkat perguruan tinggi. Tim pengelola hubungan kampus Intel bahkan telah membagikan “kartu perkenalan” – lengkap dengan tautan ke situs karier sosial Intel, kode QR serta akun Twitter pribadi – untuk menyediakan beragam cara bagi para mahasiswa untuk tetap terhubung.

Kebijakan “semua komentar harus ditanggapi” membuat para perekrut Intel terus waspada dan memastikan bahwa setiap posting, komentar atau pertanyaan segera menerima tanggapan pribadi. “Kami ingin semua kandidat merasa seperti mereka memiliki seorang teman di sini, dan mendapatkan informasi mendalam,” kata Patel.

Pada tahun 2011, sebesar 20 persen dari total lulusan perguruan tinggi AS berasal dari internet (hanya online), naik dari angka 3 persen di tahun 2010, sementara Intel telah memangkas rasio résumé-to-hire menjadi setengahnya.

Upaya pencitraan perusahaan dan perekrutan sosial Intel tidak hanya terbatas pada pembuatan panduan khusus oleh Kantor AS di seluruh dunia – dari Israel ke Costa Rica ke Malaysia hingga India – untuk memenuhi kebutuhan target tenaga kerja berbakat.

“Kami memulai perjalanan kami empat tahun lalu dengan rasa cemas dan ketidakpastian, banyak dari kami yang bertanya-tanya apakah kami telah membuka kotak Pandora,” kata Patel. “Tetapi pelajaran terbesar kami adalah mengetahui bahwa begitu banyak orang menginginkan koneksi yang kami ciptakan ini. Melalui pendekatan yang lebih transparan, kami membangun pengalaman kandidat yang lebih positif serta memanusiakan brand kami.”